【才?头条】管培生如何培养,这些雷区别再踩!

【才?头条】管培生如何培养,这些雷区别再踩!

  近年来校园招聘越来越受企业的青睐,企业每年在校园招聘上花费的资源也越来越多,千辛万苦招回来的新生力量,怎么培养成为HR新的难题。

  以下总结了管培生培养的七大雷区,HR朋友们千万别再中招!

  1、形式大于作用

  如果企业对于培训的关心不够,认为培训是“想免但又免不了的赔钱事”,那么培训被如此形式主义对待也就不足为怪了。

  本来培训就很难在短期内看到成绩,形式主义只会让它更无法落地。既然要做培训,就要端正心态,找准目标,尽可能最大化发挥培训的价值和意义。

  但是企业做管培生项目,不能觉得别的企业做了,我也要做,没有规划和管理的管培生项目将会失败。管培生的存在是为了完成业务对人才的战略需要,好的管培生项目,是需要建立在公司对组织和未来需求的科学分析上,设立模型,然后根据公司的需求来进行定位,对管培生项目进行SWOT。如果不能根据公司的目标进行需求分析,管培生项目就会充满不确定性与不可估的问题。

  2、只讲制度

  很多企业的培训,喜欢一上来就讲规章制度。陈词滥调的内容,千篇一律的形式,强硬灌输规章制度和企业文化的同时,一方面并不能激发管培生对企业的忠诚度,另一方面也可能会浇灭对未来工作的激情和热情,甚至可能对接下来的培训产生抵触和腻烦心理。

  3、不在乎用户体验

  很多培训活动由上至下的行为,很少主动询问培训对象的想法,对培训对象的疏忽会造成培训的不准确、无目的性。

  所以HR应该在培训的各环节都关心、理解管培生的想法,及时与培训对象进行互动。

  管培生项目是一件既“为事情负责”又“为别人负责”的事情。教练型领导一方面通过交流与反馈,使管培生意识到自己的责任,选择主动承担;另一方面,在交流过程中不断倾听、沟通,充分知晓管培生的具体想法和行动方案,让他们产生被支持、被尊重的感觉。这样,部门负责人获得了实实在在的控制权,管培生也获得了实实在在的责任感。

  4、不分对象,新人老人一锅烩

  这种情况指的是没有对培训对象进行明确的区分。比如两种截然不同的员工:应届毕业的职场小白和社会招聘的新员工。要知道,这两者对于企业而言是两种完全不同的心态。

  应届毕业生刚刚走出校门,就像是一张白纸,无经验、无能力,同时还缺少一定的职场素养和常识。针对管培生的培养,一定要区别对待,不可混为一谈。

  5、培训沦为个人秀

  我们不否认领导亲自参与培训的重要性,但问题是有些领导的讲话确实缺乏针对性、指导性,甚至没有感染性。

  那么领导应该怎么参与进来呢?可以通过导师制的方式去落实和跟踪指导管培生们未来一年到三年的职场生涯,从工作到生活,从专业技能到职场认知,给予他们全方位的关注和指导,从源头上灌输企业文化基因。

  管培生项目不是具体某一个人的事,而是一个团队或组织的事。HRD是整个项目的发起人和组织者,在识别和选拔人才起到了关键的作用。

  6、HR过早退场

  刚入职的时候,往往是新员工心里最不踏实的时候,尤其是面对管培生这样的职场小白,越急切地推到工作岗位,越不容易找到自己的位置,这很容易导致管培生的离职。

  HR要先陪伴和帮助他们稳定心态,扎下根来,做好他们与部门之间的桥梁,待其能够适应公司的土壤,可以自主汲取养分成长时,再退场也不迟。

  7、把培训当做一次性强制任务

  所谓培训,不是公司给HR的强制性任务。流于形式、草草了事的员工培养,只会浪费双方的时间和精力。

  当然,不是说时间长的培训就好,但需要注意的是,培训是个长期的行为,要将其贯穿到其在公司的长期过程中,并不断优化,才能得出成效。

  入职培训是管培生了解公司,建立忠诚关系的重要时刻,也是企业留住人才、用好人才的第一步。

  精彩内容,请点击“了解更多”

达到当天最大量